Genderneutrale Jobinserate: So werden auch Frauen angesprochen

Wer wirklich mehr Frauen einstellen will, sollte seine Job-Inserate überarbeiten – rund siebzig Prozent sind männlich konnotiert, dabei erhöht schon eine genderneutral aufgesetzte Anzeige die Chancen auf mehr Einsendungen deutlich. Das Zürcher Start-up Witty Works hat nun ein Webtool entwickelt, durch dessen Einsatz sich die Chancen auf mehr Bewerberinnen erhöhen soll. Zwei der Macherinnen erzählen im Interview, wie genau das funktioniert und inwiefern Männer und Frauen verschieden auf Stelleninserate reagieren.

annabelle: Wie kam es dazu, dass Sie ein Webtool zur Überprüfung genderneutraler Sprache in Stellenanzeigen auf den Markt gebracht haben?
Nadia Fischer: Wir kommen beide aus der IT-Branche und haben uns gefragt, warum es immer wieder von den männlichen Geschäftsführern hiess, sie hätten keine Bewerberinnen. Das ist uns komisch vorgekommen, denn schliesslich waren wir mit unzählig vielen Techfrauen vernetzt und die konnten sich ja nicht einfach in Luft aufgelöst haben.

Valérie Vuillerat: Ich habe selbst als Geschäftsführerin gearbeitet und in dieser früheren Firma hatte ich nie Probleme, Frauen zu rekrutieren.

Fischer: Wir haben angefangen, zu recherchieren, und sind auf die Studien der Verhaltensökonomin Iris Bohnet gestossen, einer Schweizerin, die mittlerweile Professorin in Harvard ist und sich Gleichstellungsfragen widmet. Sie ist Verhaltensökonomin, die Erkenntnisse aus Wirtschaft und Psychologie kombiniert, um die Entscheidungsfindung in Organisationen und der Gesellschaft zu verbessern, oft mit einer geschlechtsspezifischen oder kulturübergreifenden Perspektive. Iris Bohnet hat uns inspiriert und so sind wir auf die Idee gekommen, ein Webtool zu entwickeln, dass eine genderneutrale Formulierung in den Inseraten sichert. Denn es ist erwiesen, dass sich die Bewerbungen von weiblichen Talenten um 42 Prozent erhöht.

Wie funktioniert Ihre Web-Applikation?
Vuillerat: Sie loggen sich ein, lassen Ihren Inseratstext durchlaufen und bekommen angezeigt, wo die verschiedenen Problemtypen lagern: Von einzelnen Wörtern bis hin zu verbesserungswürdigen Strukturen.

Wie kommt es, dass viele Anzeigen eher männlich konnotiert aufgesetzt werden?
Vuillerat: Die meisten Firmen rekrutieren noch nach genau den Mustern, nach denen sie auch vor dreissig oder vierzig Jahren gearbeitet haben. Sie wenden sich damit unbewusst oder bewusst eher an Männer, denn die standen damals ja sehr viel häufiger im Erwerbsleben als Frauen. Der Bedarf ist eindeutig da: Gerade in der sogenannten MINT-Branche, also in der Mathematik-, Informatik-, Naturwissenschaft- und Technikbranche, liegt der Anteil an männlich konnotierten Stellenanzeigen bei über neunzig Prozent.

Können Sie ein Parade-Beispiel für eine Frauen abschreckende Stellenanzeige geben?
Fischer: Unzählige! Erst neulich habe ich eine Anzeige gelesen, in der nach einem «Champions-League-Verkäufer» gesucht wurde. Kompetitive Formulierungen aber schrecken weibliche Bewerberinnen ab. Denn Frauen wurden nicht auf Wettbewerb sozialisiert. Spricht man also in Anzeigen von «ehrgeizig»,«durchsetzungsstark» oder «mutig» werden sie sich eher zurückziehen. Leider sind aber immer noch viele Stellenanzeigen genau so aufgesetzt: Sehr kompetitiv und leistungsorientiert. Es gibt aber auch viel feinere Unterschiede. Zum Beispiel wirkt das Wort «analytisch» unbewusst abschreckend auf Frauen.

Warum?
Fischer: Frauen wurden sozialisiert, dass sie gut in Sprachen sind und nicht in den MINT-Fächern. Alle Wörter, die also dem MINT-Bereich zugeordnet werden können, wirken unbewusst abschreckend auf Frauen. Und das hat zur Folge, dass sich weniger Frauen auf Stellen mit solchen Texten bewerben.

Vuillerat: Eine Frau bewirbt sich erst auf eine Anzeige, wenn sie neunzig bis hundert Prozent der Anforderungen erfüllt. Weil wir zu Sorgfalt, Fleiss und Aufrichtigkeit erzogen und so sozialisiert wurden. Bei einem solchen Profil kommen ihr gleich unbewusst die folgenden Gedanken: «Das sind viel zu hohe Anforderungen, die kann ich eh nicht erfüllen.» Und so versucht sie es gar nicht erst. Wenn aber Männer nur fünfzig bis sechzig Prozent der Anforderungen erfüllen, reicht ihnen das, um sich zu bewerben.

Sie sprechen auch von verbesserungswürdigen Strukturen in Stellenanzeigen, was meinen Sie damit?
Fischer: Grundsätzlich sollten die Informationen in Anzeigen so präzise wie möglich sein. Bei unseren Fokusgruppen haben wir festgestellt, dass es Frauen beispielsweise sehr wichtig ist, dass der Rekrutierungsprozess beschrieben ist, und das fehlt in den meisten Inseraten.

Warum ist das wichtig?
Fischer: Weil es Sicherheit verleiht. Wenn ich zum Beispiel weiss, wie viele Zwischenschritte in einem Bewerbungsdurchlauf erfolgen, kann ich planen und mich darauf einstellen, wie lang ich auf den nächsten Bescheid warten muss. Im Moment der Gewissheit kann ich ein Gespräch auf Augenhöhe führen, das Machtverhältnis ist ausgeglichener. Im zweiten Schritt folgt der Kulturcheck. Frauen prüfen zum Beispiel gern auf der Unternehmenswebsite, was für ein Managementstil gepflegt wird, welche Kultur herrscht, und wenn sie zu beidem Ja sagen kann, bewirbt sie sich.

Wobei sich Frauen nicht darauf reduzieren lassen sollten, nur in Jobs mit Kuschelatmosphäre performen zu können …
Fischer: Nein, es geht nicht ums Wohlfühlen, sondern um das Zugehörigkeitsgefühl. Frauen haben ein höheres Bedürfnis nach Identifikationspotenzial als Männer. Frauen gehen eher davon aus, dass sie im Team arbeiten, und es ist ihnen extrem wichtig, dass entsprechende Aspekte in einem Inserat gespiegelt werden. Von Vorteil ist es auch, wenn sie vorher mit einem Teammitglied der suchenden Abteilung sprechen können, um ein Gefühl dafür zu bekommen, wie es läuft und was für eine Kultur herrscht.

Vuillerat: Im Umkehrschluss bedeutet das für Unternehmen übrigens, dass die Frauen, die sich zu einer Bewerbung entschlossen haben, es ernst meinen. Sie haben vorher genau geprüft, ob sie kompetent sind und das Unternehmen zu ihnen passt.