Diversity: Und wo bleiben bitte die über 50-Jährigen?

Die Buchstabenkombination D & I ist aus dem Vokabular von Unternehmen, die für sich beanspruchen, die Zeichen der Zeit erkannt zu haben, nicht mehr wegzudenken. Denn D & I steht für «Diversity» und «Inclusion» und damit für das Versprechen, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich alle Menschen respektiert, unterstützt und geschätzt fühlen.

Einst zielte D & I darauf ab, mehr Frauen in männerdominierte Teams zu bringen, längst aber ist es zu einem marketingrelevanten Label geworden, mit dem Unternehmen signalisieren, dass sie offen sind für Mitarbeitende verschiedenster Herkunftsländer, Ethnien und besonders: verschiedenster Geschlechterzugehörigkeiten.

Die «generational diversity» ist ein blinder Fleck

So ist etwa der Vermerk «m, w, d», männlich, weiblich, divers, auf Stellenausschreibungen mittlerweile Standard – wohl auch deshalb, weil sich kaum ein Unternehmen vorwerfen lassen will, nicht inklusiv genug zu sein.

So gut, so klar, so unbestritten. Doch wird im Bestreben um Diversität und Inklusion eine entscheidende Gruppe übersehen, ja, sie wird nicht einmal mitgemeint: Menschen jenseits der 50. Oder anders gesagt: Die «generational diversity», die proaktive Einbindung unterschiedlicher, gerade auch älterer, Generationen in die Arbeitswelt, ist noch weitgehend ein blinder Fleck.

In der Schweiz sind knapp 34 Prozent der Erwerbstätigen 50 oder älter. Gemäss Bundesamt für Statistik sind über 80 Prozent der 57-jährigen auf dem Arbeitsmarkt aktiv, wer jedoch ab 50 einen neuen Job sucht oder sich beruflich umorientieren will, wird unweigerlich auf sein Alter zurückgeworfen: Algorithmen sondieren bei Onlinebewerbungen alle über fünfzig automatisch aus, Arbeitgebende fragen sich, ob es sich überhaupt lohnt, in die Gruppe der Ü50 zu investieren, die zurzeit eher Richtung Frühpensionierung gelotst als weitergebildet wird.

Zwar sind immer wieder Stimmen zu hören, die sich dafür aussprechen, ältere Arbeitnehmende in den Diversitätsfächer aufzunehmen, sozusagen zur Abfederung des drohenden Fachkräftemangels. Diese Plädoyers sind bis anhin jedoch kaum mehr als Lippenbekenntnisse.

Obwohl heute eine fast schon panische Aufmerksamkeit gegenüber Empfindlichkeiten herrscht, und jegliche Form der Diskriminierung achtsam zu vermeiden gesucht wird, werden Menschen jenseits der 50 ungehemmt als zu teuer, zu langsam oder als zu wenig lernbereit abgestempelt.

Arbeitgebende müssen sich etwas einfallen lassen

Diese Haltung ist nicht nur abwertend, sondern auch alles andere als visionär. Denn angesichts der aktuellen demographischen Entwicklung in der Schweiz und in Europa wird man nicht um einen Paradigmenwechsel herumkommen.

Zudem zeigt die aktuelle Studie «Länger leben – länger arbeiten?» des Versicherungskonzerns Swiss Life, dass 45 Prozent der 50- bis 63/64-Jährigen in der Schweiz bereit wären, über das Pensionsalter hinaus weiterzuarbeiten, sofern ihre Gesundheit mitspielt, und vor allem: Wenn das Arbeitsklima im Betrieb oder Unternehmen stimmt, und ihnen von Seiten der Arbeitgebenden Interesse und Wertschätzung entgegengebracht wird.

Gerade letzteres ist wohl eine der am meisten beschworenen und am meisten eingeforderten Grundvoraussetzungen von «Diversity & Inclusion», nun gilt es, diese auch Menschen jenseits der 50 zuzugestehen. Das heisst, Arbeitgebende müssen umdenken und sich etwas einfallen lassen. Ein Bekenntnis zur D & I in Bezug auf Generationen wäre ein kluger Schritt – und eine ebenso kluge unternehmerische Strategie.

Wer mit kreativen Ideen herausragen will, setzt auf gemischte Teams. Auf Menschen mit unterschiedlichen Lebensrealitäten, Erfahrungen und Sichtweisen und eben, auf unterschiedliche Altersgruppen. Nicht zuletzt auch deshalb, weil auf dem Markt das simple Gesetz herrscht: «I can’t serve the market if I don’t look like the market» – ich kann dem Markt nur dienen, wenn ich meine Kundschaft widerspiegle. Und auch die wird immer älter.